ЖЕНЩИНЫ И РАБОТА

(WOMEN AND WORK) В последние четыре десятилетия ХХ в. в индустриализованных западных экономиках произошел заметный сдвиг в образцах занятости, связанный с увеличением числа женщин на рынке труда. Например, в США в 1963 г. оплачиваемой работой были заняты приблизительно 38% женщин трудоспособного возраста, а к 1995 г. эта доля возросла до 65%. В Британии в 1961 г. работали 37% женщин, а к 1995 г. этот показатель вырос до 63%. В Америке в середине 1990-х гг. четверть всех занятых женщин работала неполную рабочую неделю, тогда как в Британии это соотношение составляло 44%. Большая часть роста женской занятости с 1950-х гг. может объясняться увеличением доли замужних женщин, возвращающихся на работу после рождения детей и предпочитающих проводить меньше времени вне рынка труда по домашним причинам. Почти весь этот рост приходится на работу, связанную с неполной рабочей неделей, а не на полную занятость. Доля женщин трудоспособного возраста, работающих полную рабочую неделю, оставалась неизменной в период с начала 1950-х до конца 1970-х гг., составляя примерно 30%, затем постепенно росла, достигнув пика (38%) в 1990 г.,  за которым последовал спад до примерно 36% в середине 1990-х. Рост числа женщин, работающих неполную рабочую неделю, может быть обнаружен и во многих других европейских обществах, тогда как в США женская занятость росла главным образом за счет увеличения числа женщин, работающих с полной нагрузкой. В настоящее время женщины составляют около 50% всей рабочей силы в США и 45% — в Британии. В Британии образцы женской занятости (в отношении которых часто используется термин «образцы карьеры») делятся на две категории, обозначенные К. Хаким (Hakim, 1996) как работающая женщина и домохозяйка. Женщины, относящиеся к первой категории, работают с полной нагрузкой непрерывно или с некоторыми перерывами в течение по крайней мере двадцати лет после появления на рынке труда. Представляется, что эта группа рассчитывает на долгосрочную карьеру в сфере оплачиваемой занятости, связывая с этим свои жизненные планы.  Такого рода планирование включает в себя регулирование рождаемости, при этом одни предпочитают не иметь детей, а другие планируют число и время рождения детей таким образом, чтобы сократить до минимума перерывы в своей карьере. Женщины, относящиеся ко второй категории, работают полную рабочую неделю до начала своей взрослой жизни (до заключения брака или, что бывает чаще, до рождения ребенка), а затем окончательно покидают рынок труда  или возвращаются на него после перерыва или перерывов на неполную рабочую неделю. Возвращающиеся на рынок труда, ищут работу, которая соответствовала бы их домашней роли (то есть работу недалеко от дома, с удобными часами и неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей). В последние десятилетия женщины этой группы проявляют тенденцию к многочисленным перерывам в работе в течение оставшейся части их трудовой жизни. Однако прерывистый характер занятости является все более характерной чертой для обеих групп, поскольку все женщины в настоящее время делают больше перерывов в оплачиваемой работе по сравнению с прошлым. Деление между данными моделями занятости, вследствие этого, не является строгим. Около двух пятых британских женщин соответствуют модели работающей женщины, а около трех пятых — домохозяйки. Трудно провести сравнение с карьерами женщин в других странах, однако данные о росте в США женской занятости, связанной с полной рабочей неделей, указывают на то, что категория работающих женщин в этой стране может быть более весомой. Причины изменения образца занятости могут быть разделены на причины, связанные со спросом, и на причины, связанные с предложением. Факторы, вызывающие больший спрос на работников-женщин, включают в себя (1) рост объема рутинного умственного труда и расширение сферы обслуживания, в которой традиционно заняты женщины; (2) заинтересованность работодателей в найме работников на неполный рабочий день  или неполную рабочую неделю в связи с колебаниями в потоке работы; (3) тот факт, что работающие неполное рабочее время  часто меньше защищены трудовым законодательством, вследствие чего их труд оказывается дешевле, а увольнение проще; (4) характерная для 1960-х и начала 1970-х гг. ситуация нехватки рабочей силы, когда предложение мужского труда не соответствовало потребности в нем. Факторы, способствующие росту предложения женского труда, включают в себя (1) снижение размеров семьи, предоставляющее женщинам больше возможностей для работы, а также для более долговременной занятости; (2) изменение социальных представлений о роли женщин; (3) повышение квалификации  женщин посредством системы образования; (4) стремление женщин к росту личных доходов и доходов домохозяйства. Исторически мужчины и женщины были заняты в целом различными видами работ. Деление на профессии, среди представителей которых преобладают женщины, и профессии, в которых доминируют мужчины, обозначается термином «профессиональная сегрегация». Женщины всегда сосредоточивались и были чрезмерно представлены (относительно доли женщин в составе всей рабочей силы) в сфере низкоквалифицированного, рутинного умственного труда, такого, как конторская работа, работа кассиров, секретарей, а также неквалифицированного физического труда, такого, как розничная торговля, общественное питание, услуги по уходу (personal services) и т.д. Такое положение дел сохраняется и в настоящее время. Небольшое число женщин, выполняющих работу более высокого уровня, относится к определенным профессиональным группам в сферах образования, социального обеспечения и здравоохранения. Существует также проблема вертикальной сегрегации, когда мужчины преобладают среди представителей высокооплачиваемых профессий, связанных с высоким статусом, или когда в рамках определенной профессии они зарабатывают больше, чем женщины, поскольку продвигаются на должности более высокого уровня. В Британии профессиональная сегрегация стала гораздо менее выраженной в 1970-е гг., однако впоследствии процесс десегрегации протекал медленнее. За общим ослаблением сегрегации скрывается, тем не менее, целый ряд различных тенденций: сегрегация стала меньше в случае с теми, кто работает полную рабочую неделю, но для людей с неполной занятостью она осталась на прежнем уровне или даже слегка усилилась. Примерно пятая часть мужчин и женщин (занятых, главным образом, полную рабочую неделю) работают в настоящее время скорее в интегрированных, нежели сегрегированных профессиональных сферах, иными словами, соотношение мужчин и женщин в рамках этих профессий приближается к их соотношению в составе рабочей силы в целом. Такая ситуация наблюдается в целом ряде сфер труда профессионалов высокого уровня и менеджеров, составляющих служебный класс.  Это высокооплачиваемые виды работы, связанные с высоким статусом, следовательно, доля женщин среди людей, занимающих высокие должности, увеличилась (хотя все еще существуют высоко оцениваемые профессии, среди представителей которых доля женщин гораздо меньше по сравнению с их долей в рабочей силе в целом, это касается, например, профессиональных инженеров, архитекторов, старшего офицерского звена в армии и полиции). В этом случае менее выраженная профессиональная сегрегация означает также меньшую вертикальную сегрегацию. Однако женщины все еще не полностью представлены во всех профессиях служебного класса, поэтому данный компонент вертикальной сегрегации остается неизменным. Кроме того, женщины непропорционально мало представлены среди тех, кто занимает верхние позиции в рамках какихлибо профессий. Даже в случае с феминизированными профессиями, верхние позиции вне всяких пропорций заняты мужчинами (например, большинство учителей — это женщины, а большая часть директоров в сфере образования — мужчины). В среднем во всех западных экономиках мужчины зарабатывают больше, чем женщины, хотя в большинстве стран эта разница несколько сократилась в последние пятнадцать лет. Отчасти это различие объясняется тем фактом, что рабочая неделя у мужчин в среднем длиннее, чем у женщин, хотя средняя почасовая ставка для женщин все еще ниже, чем для мужчин. В Британии этот разрыв стал быстрее сокращаться со второй половины 1980-х гг., что может отражать некоторое увеличение числа женщин, работающих полную рабочую неделю и входящих в состав служебного класса. Общепринятого объяснения существования профессиональной и вертикальной сегрегации или дифференцированного вознаграждения нет. При объяснении с использованием понятия человеческого капитала указывается на значение более качественного образования и профессиональной подготовки, а также на более продолжительный трудовой опыт у мужчин. Некоторые социологи полагают, что такого рода объяснения вполне применимы к большинству тех, кто выбирает модель домохозяйки. Другие исследователи причиной ограниченности ряда работ, которыми могут заниматься женщины, их неудач в достижении высоких позиций и относительно низкой зарплаты женщин считают дискриминацию. Дискриминация в семье ведет к различным образцам социализации детей; для мальчиков и девочек, вследствие этого, характерны различные жизненные устремления, что позднее ведет к закреплению за женщинами определенных домашних ролей, препятствующих их полному включению в работу. Дискриминация может иметь место и на рынке труда, когда работодатели не в состоянии применять одинаковые критерии к мужчинам и женщинами, и на рабочем месте, когда работники-мужчины ожидают неравного отношения к работникамженщинам. Профсоюзы или профессиональные ассоциации, в которых доминируют мужчины, также могут способствовать поддержанию невыгодного положения женщин. По мнению исследователей, различия в уровне оплаты примерно на три четверти могут объясняться вертикальной сегрегацией в рамках профессий и на одну четверть — горизонтальной профессиональной сегрегацией. Законодательство может сглаживать дискриминацию. В Британии принятие законов о равной оплате труда и о половой дискриминации (оба вступили в полную силу в 1975 г.) привело к некоторому сокращению разницы в оплате труда между мужчинами и женщинами и первоначально к резкому уменьшению профессиональной сегрегации. Положения Закона о защите занятости (1975 г.), касающиеся материнства, обеспечили получение пособия по уходу за ребенком, а также право возвращения на свою прежнюю работу для женщин, соответствующих квалификационным требованиям. В других странах Европы относительные (в сравнении с мужчинами) улучшения в оплате труда женщин, по-видимому, в меньшей степени связаны с изменениями в области законодательства. Образцы занятости большинства женщин на протяжении их жизни наглядно отражают существование полового разделения труда, наделяющего мужчин и женщин различными ролями в отношении семьи и организации домохозяйства. В свою очередь на эти образцы ссылаются при любом объяснении существующего неравенства условий. Сходным образом установки женщин в отношении работы испытывают воздействие со стороны их семейных ролей — считается, что многие женщины в связи с характерными для них жизненными циклами имеют отличные от мужчин трудовые установки.  Часто говорится о том, что женщины составляют часть вторичного рынка в системе сегментации рынка труда (см.: Рынка труда сегментация). На сегментацию указывает то, что вследствие профессиональной сегрегации женщины продают свой труд в основном на отдельном от мужчин рынке. Однако положение о том, что рынок женского труда «вторичен» в том смысле, что он связан с низкой оплатой труда, нестабильной работой, невысокими шансами получения квалификации и продвижения по служебной лестнице, будет неверным, если применять его ко всем женщинам. Женщины-работники не являются однородной категорией и разделены по крайней мере на две полярно расположенные группы, находящиеся на различных рынках: работа профессионалов и менеджеров имеет свойства, характерные для «первичного» рынка труда, тогда как многие другие работы, выполняемые женщинами, имеют «вторичные» характеристики. См. также: Гендер; Гендерная социология; Домашний труд; Класс; Менеджмент; Патриархат; Половые роли; Профессионалы; Средний класс; Стереотипы; Феминизм; Эмоциональный труд. Лит.: Milkman and Townsley (1994); Hakim (1996)