ПАТОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ

- устойчивое нарушение оптимального функционирования организаций, дисфункция организаций. Проявляется в отклонении от целей, стагнации, отклоняющемся служебном поведении членов и т. п. Формой П.о. является господство структуры над функцией, когда организационные системы, будучи созданы для выполнения нек-рой функции, стремятся к самодовлеющему поведению, превращая цель в средства, а средства - в цель. В нормативном соотношении функция первична и оргструктура должна подстраиваться под нее, видоизменяясь по мере эволюции функции. Отклонения от этой нормы возникают тогда, когда какой-то орган управления формирует собственные цели так, что подчиняет им работу управляемых объектов, или же вырабатывает псевдофункцию, имитируя увеличение объема полезной деятельности и укрепляя тем самым свою значимость. Эта форма П.о. проявляется, напр., в гипертрофии контроля, если орган управления устанавливает управляемому объекту не только конечную цель, но и детально регламентирует пути ее достижения; в "информационной алчности" органов управления, наращивающих объемы отчетности "снизу"; в преобладании воздействий типа заданий в сравнении со стимулами; в дублировании управленч. процедур на различн. уровнях организационной системы и т. д. Запаздывание развития оргструктур по отношению к функциям, их склонность к самовозрастанию - все это может вызвать противоречие между структурой и функцией; для предупреждения его необходимо проектировать организационные структуры как гибкие, способные к саморазвитию, к оперативной перестройке. Источником П.о. являются также непредвиденные последствия  формализации правил служебного поведения в организациях. В западной социологии организаций рассматриваются различн. модели П.о. Так, контроль над организацией со стороны руководства требует надежности, прочности, постоянства поведения внутри организации. Поэтому с целью большей охватываемости и предсказуемости поведение регулируется системой правил, соблюдение к-рых связано с эффективностью работы. Усиление роли формальных правил вызывает сокращение объема персонализированных отношений в организации, к-рые подменяются отношениями "через правила". Как следствие возникает повышенная интернализация этих формальных правил членами организации. И тогда правила, предназначенные лишь для достижения определенных целей, приобретают позитивную ценность сами по себе, безотносительно к этим целям. Средства сами становятся целью (Р. Мертон). Вместе с тем применение таких правил устанавливает своего рода равенство всех членов организации по отношению к функциональным требованиям, придает больше законности, объективности роли руководства и контроля. Это приводит к снижению межличностного напряжения в группе и достижению в ней определенного равновесия, основанного на нейтральности формальных правил. Однако применение этих правил вызывает нек-рые последствия соответствующие намерениям руководства. Определяя рамки желательного поведения, они одновременно дают представление знание лишь о минимуме приемлемого в должностном поведении, т. е. возможность исполнения на уровне. В соединении с низким уровнем усвоения организационных целей это увеличивает расхождение между намеченными целями организации и достигнутыми рез-тами. Т обр. внутренне стабилизирующий эффект, достигаем на уровне организационного подразделения с помощью системы формальных правил, сопровождается нарушением баланса в более широких организационных масштабах. Достижение равновесия группы вызывает в этом случае нарушение его в организации в целом. Естественно, что исполнение членами организации своих функций на низшем уровне воспринимается руководством как провал или угроза провала. Как правило, в ответ на это руководство принимает меры к усилению, детализации контроля над исполнением, делает его более тщательным и жестким. А это уже означает противоречие первоначальному принципу опоры на систему формальных, безличных правил как на основной регулятор, что приводит вновь к усилению отношений власти, межличностного напряжениям т. д. Т. обр. равновесие, основанное на системе этих правил, нарушается и внутри подразделения, группы, что еще больше повышает дисфункцию организации в целом (А. Гоулднер). С целью повышения управляемости организации руководство делает упор на "делегирование авторитета", т. е. наделение большими полномочиями подчиненных. Предполагается, что этот процесс не только явится средством контроля, но и будет содействовать специализации, повышать компетенцию различн. отделов, что облегчает достижение общей цели. Однако делегирование авторитета усиливает бифуркацию (т. е. разделение) целей между различн. подразделениями организации. Это связано с тем, что общая цель организации неизбежно разветвляется на ряд подцелей, переданных различн. частям организации. Причем эта дифференциация не останавливается на уровне подразделения, пронизывает собой всю организацию. Такая бифуркация ведет к увеличению конфликтов между организационными подразделениями, следствие, содержание организационных решений все больше зависит от внутренней стратегии, особенно если у членов организации незначительно усвоение организационных целей. Развитие такой "подразделенческой психологии" поощряет стремление подразделений к осуществлению своих целей посредством преобладающего включения последних в политику организации в целом. Отсюда отклонение организации от поставленных вначале целей. Т. обр. делегирование имеет как функциональные, так и дисфункциональные последствия (Ф. Селзник). Патологич. явления в организации возникают также вследствие нарушений равновесия в целевой структуре организаций (см. Цели организаций). Разрабатываются методы предупреждения и преклонения различн. проявлений П.о., прежде всего в рамках консультирования управленческого (см.). К разновидностям П.о. относятся соц. дезорганизация, бюрократизм (см.), образование клики. Соц. дезорганизация - форма соц. патологии, проявляющаяся в нарушении соц., организационного порядка: конфликт, разрыв связей, несоблюдение норм, недостижение целей и т. д. Причины соц. дезорганизации кроются как в ошибках управления (несогласованность действий, неадекватность методов и пр.), так и в воздействиях внешних факторов (срывы поставок, аварии и т. д.). Важным средством предупреждения соц. дезорганизации является построение гибких организационных структур, способных своевременно реагировать на изменение внешних и внутренних условий, быстро осуществлять назревшие нововведения и т. д. Клика в организации - разновидность неформальной группы, интерес и основные цели к-рой непосредственно или в конечном счете противостоят интересам и целям более широкой соц. среды. Для клики характерно преобладание развитого корпоративного интереса над всеми др. элементами внутригруппового единства, стремление избежать публичной видимости и внешнего контроля, сравнительно замкнутое и стабильное членство и др. Функционирование клики в рамках соц. организации обычно связано с эксплуатацией ею организационного механизма, для чего, в частности, используются случайные или намеренные "пустоты", "двузначности", противоречия в формальной организации. А.И. Пригожин.