конфликт организационный

конфликт организационный
— столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга. Обычно возникает в ситуации, когда нужно резко изменить привычный тип деятельности (см. инновация), перейти к новым организационным структурам, конверсии и пр. Действия субъектов конфликта организационного регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации и имеют внеличностный характер. Основные элементы конфликта:
1) организационная ситуация проблемная;
2) «первый» участник — воспринимающий данную ситуацию как препятствие для достижения задач должностной позиции;
3) «второй» участник — воспринимающий ее как ситуацию, благоприятствующую решению задач своей должностной позиции;
4) конфликтное взаимодействие участников.
Разрешению конфликта организационного предшествует его анализ, начинающийся с изучения и определения степени конфликтности участников. Если конфликтность является чертой характера или достигла порога, когда индивид становится постоянным инициатором напряженности (независимо от того, предшествуют ли этому ситуации проблемные), то конфликт далее не анализируется. Если же конфликтность низкая, то:
1) анализируются цели участников конфликта;
2) определяется ситуация проблемная, предшествующая конфликту;
3) устанавливаются факторы, способствующие перерастанию ситуации проблемной в конфликт организационный;
4) измеряется степень воздействия личностных особенностей конфликтующих и ситуации проблемной, влияющей на возникновение конфликта.
Конечный этап развития конфликта организационного — его разрешение, мнимое или реальное. При мнимом разрешении конфликта не устраняется основание его появления: конфликт завершается либо отстранением одного из участников, либо достижением компромисса, либо подавлением конфликта силой власти или авторитета. При этом у участников конфликта остаются неудовлетворенность и недовольство, что может привести к новой вспышке конфликта. Реальный конфликт организационный может разрешаться по двум направлениям:
1) устранение и разрешение организационной ситуации проблемной;
2) нахождение форм движения конфликта и содействие всемерному ускорению объективного процесса его развития, благодаря коему сохраняется и развивается рациональное и содержательное обоснование позиций конфликтующих индивидов или групп и, наконец, находится решение, полностью удовлетворяющее участников конфликта.
Целесообразность и регулируемость конфликта организационного оцениваются сравнением затрат на разрешение организационной ситуации проблемной через конфликт и без него. Если затраты на разрешение ситуации через конфликт оказываются большими, чем разрешение другими средствами, то конфликт нецелесообразен. Если разрешение ситуации через конфликт не вызывает больших затрат, или же других средств ее разрешения нет, то конфликт целесообразен. Критерии регулируемости конфликта организационного таковы:
1) разрешимость ситуации проблемной в данный момент наличными средствами;
2) значимость ее разрешения для «первого» участника;
3) значимость сохранения ситуации проблемной для «второго» участника;
4) степень конфликтности участников.
Если есть средства для разрешения ситуации проблемной, конфликтность участников низкая и значимость ее сохранения для «второго» участника невысока, то конфликт в данный момент регулируем. При высокой конфликтности участников, отсутствии средств для разрешения ситуации проблемной и высокой значимости ее сохранения для «второго» участника конфликт практически нерегулируем.

Словарь практического психолога. — М.: АСТ, Харвест. С. Ю. Головин. 1998.