Интервью с сюрпризом. Нестандартные методы проведения собеседований.

Руководитель, желающий овладеть искусством подбора персонала, должен знать разные подходы к проведению собеседования, в том числе и нестандартные. К ним часто прибегают, когда нужно выяснить скрытые качества кандидата, а также при подборе сотрудника на креативную позицию. Что же это за подходы, и как их правильно применять?

БЕСЕДА В СТИЛЕ СТРЕССА

Стрессовое интервью многие компании используют для того, чтобы разобраться в характере кандидата. Цель - заставить человека защищаться и тем самым показать, как он будет вести себя в проблемных ситуациях, с которыми может столкнуться в вашей компании. Наиболее распространенные приемы таковы:

■ Неожиданное поведение. Вы стараетесь застать кандидата врасплох, спросив о чем-то, абсолютно не относящемся к предмету встречи, или, к примеру, задаете ему один и тот же вопрос несколько раз, притворяясь, что не понимаете ответа.

■ Неприятные вопросы. Ваша цель - заставить кандидата почувствовать себя некомфортно. Для этого вы задаете ему провокационные вопросы, например: почему вас уволили с предыдущего места работы, почему вы так плохо учились в институте? Тем самым вы проверяете кандидата на стрессоустойчивость и способность сохранять спокойствие в сложных ситуациях.

■ Агрессивное поведение. Оно может выражаться в ваших жестах, мимике и т.п. Скажем, вы сидите, откинувшись на спинку стула и глядя в потолок, нарочито не обращая внимания на кандидата, в то время как он что-то вам рассказывает.

■ Вопрос, на который невозможно ответить. Вы задаете кандидату вопрос, ответа на который он гарантированно не знает (впрочем, как и вы). Вроде такого: сколько машин сейчас находится на киевских дорогах? Затем смотрите на реакцию человека - сумеет ли он спокойно отреагировать на ваш вопрос или нет.

■ Моделирование реальной ситуации. Если вы хотите выяснить, как поведет себя кандидат при столкновении с реальной проблемой, можно смоделировать ситуацию. Например, спросить, что конкретно он будет делать, если клиент начнет обвинять его в продаже некачественного товара. Можно также предложить ему сделать что-то. Например, ответить на телефонный звонок. Или выступить в качестве менеджера и объяснить вам, как выполнять то или иное задание. Стрессовое интервью будет полезным инструментом только при условии его обоснованного и нечастого применения. Иначе на рынке труда сложится негативное отношение и к вам, и к вашей организации. Чтобы избежать этого, нужно использовать элементы стрессового интервью только в том случае, если по-другому получить необходимую информацию не получается. Впоследствии нужно объяснить кандидату, что вы использовали стрессовую методику, чтобы подготовить его к реальным проблемам, с которыми он может столкнуться в вашей компании.

С МИРУ ПО НИТКЕ

Интервью не обязательно должно быть скучным формальным мероприятием. Многие компании находят разные способы сделать его живее и облегчить процесс отбора новых сотрудников. В их практике каждая организация может найти что-то полезное для себя.

Известная сеть кофеен Starbucks использует собеседования как способ познакомить потенциальных сотрудников со своим продуктом. В перерывах между интервью кандидатам предлагают поучаствовать в кофейной дегустации и поближе познакомиться с корпоративной культурой. Руководство уверено, что это помогает и компании, и кандидатам присмотреться друг к другу и принять правильное решение. Нужно отметить, что такой подход может применить практически любая фирма- независимо от того, в какой сфере она работает. В Southwest Airlines считают, что проведение собеседований с кандидатами на ту или иную должность в организации - дело не только HR-менеджеров. В этой авиакомпании оценку потенциальному сотруднику дают и его будущие коллеги. Также с момента, когда кандидат заходит в аэропорт, чтобы лететь на собеседование в главный офис, за ним пристально наблюдают сотрудники Southwest. А затем передают свои впечатления от общения с этим человеком лицам, принимающим решение о найме. Компания Microsoft рассматривает собеседование как возможность заглянуть в будущее. К примеру, кандидатам на должность в одном из интернет-проектов предложили описать, каким они видят будущее онлайн-музыки, и как, по их мнению, подростки через 10 лет будут использовать всемирную сеть. По мнению HR-специалистов Microsoft, это помогает им отобрать тех кандидатов, которые представляют себе, с какими стратегическими задачами компания может столкнуться в будущем. Еще одна тактика, которую иногда полезно применять на собеседовании, - абстрактные вопросы, не предполагающие явно правильных или неправильных ответов. Так, в компании Microsoft долгое время у всех кандидатов спрашивали: «Почему канализационные люки круглые?» Ответ на подобный вопрос может многое сказать о кандидате, например: умеет ли он креативно мыслить или предпочитает искать решения логическим путем. Скотт Питаски, генеральный менеджер по рекрутингу компании Microsoft, так объясняет необходимость абстрактных вопросов: «Нам нужны люди, мыслящие по-разному. Иначе мы рискуем создать команду из талантливых сотрудников, которые всегда будут соглашаться друг с другом».