|
Русалинова О.А. ГБДОУ детский сад №18 Невского района г. Санкт-Петербурга
Анализ психологической адаптации молодых специалистов достаточно актуален и представляет научный и практический интерес. В настоящее время возрос интерес к личности профессионала, его особенностям и качественным характеристикам. Особую важность имеют проблемы профессионального становления молодых специалистов, особенности их адаптации, профессиональной социализации.
В дошкольном образовательном учреждении анализ кадровой ситуации свидетельствует о недостаточной эффективности процесса адаптации. Как правило этот процесс отсутствует или сводится к формальному набору мер, который не соответствует современным требованиям и не подкрепляется необходимыми теоретическими знаниями. Руководители и коллеги порой не учитывают особенности молодых специалистов как особой статусной и возрастной группы. Между тем процесс адаптации является ключевым в вопросе закрепления и дальнейшего развития молодых кадров в учреждениях образования.
Сам термин «адаптация»; (от лат. adapto – приспособлять) впервые появился в физиологии и использовался изначально в биологических науках. В научный оборот он был введен немецким физиологом Г. Аубертом. Впоследствии, в самом общем виде, в естественных науках под адаптацией понималась вся совокупность реакций живой системы, поддерживающих ее целостность и функциональную устойчивость при изменении условий окружающей среды.
В зарубежной социологии вопросы, связанные с адаптацией личности, разрабатывались такими известными учеными как М.Вебер, Т.Парсонс, Р.Мертон, Дж. Мид и др.
Адаптация представляет объективно необходимый процесс вхождения индивида (группы) в новую социальную среду и ее освоения, такого их взаимодействия и взаимного приспособления, в результате которого создаются условия не только для осуществления личностью ее потребностей и жизненных целей, но и для прогрессивного изменения самой адаптирующей среды. Из такого понимания следует, что приспособление общества к интересам людей создает условия для более глубокой адаптации личности и ее самореализации, а адаптированность личности, в свою очередь, способствует интеграции общества; его стабильному развитию. В противном случае можно говорить об односторонней, а значит, неполной адаптации. По существу, это состояние дезадаптации.
Под социально-психологической дезадатаптацией исследователи понимают процесс нарушения равновесия между личностью и средой, нарушение способности к приспособлению индивида к внешним условиям, в силу действия тех или иных причин.
Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма.
Выделяют следующие показатели профессиональной дезадаптации:
- усталость, утомление, истощение,
- психосоматические недомогания,
- бессонница,
- негативное отношение к работе,
- скудость репертуара рабочих действий,
- злоупотребление химическими агентами: табаком, кофе, алкоголем
- отсутствие аппетита или переедание,
- негативная профессиональная «Я-концепция»,
- агрессивные чувства (раздражительность, тревожность, беспокойство, перевозбуждение),
- упаднические настроения и связанные с ним эмоции: цинизм, пессимизм, чувство беспомощности, безнадежности, апатия, депрессия,
- переживание чувства вины.
В своем профессиональном становлении начинающий воспитатель проходит несколько этапов:
1 этап – первый год работы, период адаптации: самый сложный период, как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег. Задача — предупредить разочарование, конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя. Адаптационная работа на этом этапе включает в себя:
- беседа заведующего при приеме на работу молодого педагога, знакомство его с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, уставом учреждения дошкольного образования, традициями;
- изучение нормативно-правовой базы, ведение документации;
- проведение предварительной работы, которая включает беседу с коллективом, для того, чтобы новичка хорошо встретили и провели проверку состояния рабочего места.
- знакомство с учреждением дошкольного образования, представление молодого воспитателя коллективу.
2 этап – второй и третий годы, процесс развития профессиональных умений, накопление опыта, поиск лучших методов и приемов работы с детьми, формирование своего стиля в работе.
На втором этапе происходит:
- изучение опыта работы коллег своего учреждения и других дошкольных учреждений;
- повышение своего профессионального мастерства;
- посещение открытых районных мероприятий: методических объединений воспитателей, конкурсов профессионального мастерства
- приобщение педагога к подготовке и посильному участию в проведении консультаций, педагогических советов, семинаров.
3 этап – четвертый, пятый год работы, складывается система работы, имеются собственные разработки, воспитатель внедряет в свою работу новые технологии.
Прохождение определенного этапа для каждого воспитателя индивидуален. Профессиональные качества во многом зависят от характера, темперамента молодого специалиста. Поэтому администрации учреждения дошкольного образования к каждому воспитателю надо подходить дифференцированно. Разнообразные формы работы с молодым специалистом способствуют развитию у него познавательного интереса к профессии, активному освоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывают положительное влияние на рост его профессиональной значимости.
Говоря об адаптации молодого специалиста в дошкольном образовательном учреждении необходимо не забывать о многогранности этого процесса. Зная суть педагогического труда, специфику адаптации молодого специалиста в условиях дошкольного образовательного учреждения, можно рассматривать с точки зрения множества аспектов, от которых она находится в прямой зависимости, например:
- профессиональный аспект рассматривает то, насколько воспитатель обладает педагогическими способностями, насколько они выражены или насколько молодой специалист стремится их развивать и т.п.;
- личностный аспект рассматривает индивидуальный стиль деятельности воспитателя, его коммуникативные умения, характер адаптивного поведения;
- социальный аспект рассматривает требования государства к системе образования, корпоративную культуру учебного заведения, тип адаптивного поведения коллег и т.п.;
- ролевой аспект рассматривает молодого специалиста в различных социальных ролях (наставника, воспитателя, партнера, психолога, коллеги, делового партнера и т.п.)
Интегрированным субъективным показателем успешной адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. В процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств человека, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт.
Молодым воспитателям нужно целенаправленно помогать, создать в учреждении дошкольного образования необходимые организационные, научно-методические и мотивационные условия для профессионального роста и более
легкой адаптации молодых специалистов в коллективе.
Для оценки успешности адаптации молодых специалистов в педагогическом коллективе можно ввести оценочный лист, который помогал бы найти и усовершенствовать слабые места в данном процессе. Его заполнение желательно анонимно для получения достоверных сведений.
В качестве рекомендаций для руководства организации, можно предложить:
- Организовывать индивидуальную работу с молодыми специалистами, для повышения степени адаптации к профессиональной деятельности;
- Снижать уровень влияния психогенных факторов профессиональной деятельности и создавать благоприятные условия работы в целях улучшения процесса адаптации;
- Проводить профилактику дезадаптивных состояний групповыми и индивидуальными методами, а именно такими как: занятия по психорегуляции, психофизиологического снятия нервно – психического напряжения, дыхательные техники и упражнения по саморегуляции;
- Создавать в учреждении благоприятный психологический климат для улучшения адаптации у молодых специалистов;
- Привлекать молодых педагогов в активную общественную жизнь, к выполнению различных общественных поручений (выступления с докладом, информацией) для быстрой адаптации к профессиональной деятельности;
- Систематически анализировать психологическую обстановку в педагогическом коллективе, микрогруппах для достижения высокого уровня адаптации.
Таким образом, процесс адаптации молодых специалистов должен протекать плавно и безболезненно, проводиться системно и регулярно по мере появления в коллективе новых сотрудников с использованием активных методов и форм адаптации.
Список литературы:
- С. Барахсанов В.П., Асекритова Т.Г., Бурцев К.С. Педагогическое сопровождение адаптации молодого специалиста к профессиональной деятельности // Наука и образование. 2008. № 2. С. 39-43.
- Волина В. Адаптация нового персонала к организационной культуре // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011 — №5 – 134 с
- Глозман Ж. Нарушение общения и дезадаптация // Вестник Московского университета. — 2001 — 135 с.
- Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности – М.: ПЕР СЭ, 2007. – 382с.
- Ильин Е. П. Психология для педагогов. СПб.: Питер, 2012. — 640 c.
|