Павел Пономарев. Влияние личности руководителя на личностные трансформации подчиненных

Роль личности руководителя в организации чрезвычайна высока, на сколько, он активен, целеустремлен, гибок во взаимоотношении с людьми зависит успех и жизнеспособность организации на рынке. В этой статье мы сконцентрируем внимание читателей на коммуникационных способностях руководителях, поразмышляем о роли ценностных установок руководителя в компании, поговорим о конфликтах между руководителем и сотрудником как движущей и разрушающей силе в организации, проанализирует как психическое и физическое здоровье руководителей отражается на сотрудниках. Статья может быть полезна не только руководителям, но сотрудниками различных организаций, которые в перспективе хотят продвинуться вверх по карьерной лестнице и стать топ-менеджерами.

Из психологии развития мы знаем, что формирование человека и его личности происходит в процессе общения. Экспериментально доказано, что если маленький ребенок лишен общения с взрослым человеком то это приводит не только к развитию психических и физических аномалий, но и к его смерти. Общение это ключевой фактор воспитания личности человека. Взаимодействуя с другими людьми, мы познаем не только окружающий мир, но и свой собственный.

Если говорить об узловых способностях руководителей, то большинство из них лежат в умении строить коммуникации со своими сотрудниками. Общение это суть работы руководителя, а разговор с сотрудником это нематериальный живой продукт, от качества которого зависит успех и развитие организации. Множество психологических экспериментов доказали, что чем выше коммуникационные навыки руководителя, тем выше производительность труда сотрудников, а стало быть и прибыль компании. Общение включает множество фаз и среди них установление контакта и развитие доверительных отношений между общающимися людьми.

Доверие реализуются путем установления и поддержания обратной связи между руководителем и подчиненным. По средствам обратной связи руководитель информирует, стимулирует и оценивает работу подчиненных, организуя тем самым статусную роль сотрудника и его продвижение в организации. Такая личностная характеристика руководителя как желание доверять своему персоналу чрезвычайна важна, именно на ней будет построено делегирование ответственности и полномочий и, следовательно, карьерный рост сотрудников. Если хоть одна из фаз общения нарушена, то руководитель обкрадывает себя, организацию и своих сотрудников.

В процессе любого общения происходит обмен ценностями. Роль ценностных установок в формировании организации велика. Любой сильный брэнд это набор каких-то ценностей, в красивой обертке. Покупая тот или иной товар, мы голосуем за те ценности, с которыми идентифицируется данный товар. Но и внутренняя среда организации также соткана из большого набора ценностей, помогающие сотрудникам получить ответы на ключевые вопросы. Среди которых наиболее важный — как работать? Ответ в форме большого обобщения в форме наречия — ХОРОШО, не всегда указывает верное направление движения.

Ценности являются проводником в карьере. Хочу привести примеры организационных ценностей — прибыль, качество, успех, корпоративный дух, безопасность и другие. Вспомните, сколько проходило времени, прежде чем вы «понимали» организацию. Такое «понимание» происходило через овладение ценностями компании. Руководитель это хранитель организационной культуры и ценностей организации. В повседневном разговоре руководитель транслирует свои ценности. Когда-то спонтанно сформировавшись, организационные ценности являются сердцем компании ее религией, а руководитель это верховный жрец, обеспечивающий чистоту этих ценностей. Общаясь со своими сотрудниками, руководитель, контролирует их работу, анализирует их настрой и мотивацию.

Для того, чтобы стать руководителем необходимо показать владельцу или вышестоящему лицу, что вы не только разделяете ценности компании, но и охраняете их, а значит будете требовать это от своих подчиненных. Часто компании внутри не могут найти топ-менеджера, именно потому, что ни один из сотрудников не может показать абсолютную лояльность ценностям организации. Например, если в компании основная ценность безопасность, то ее владельцы будут подыскивать топ-менеджера, который имеет опыт работы в службах безопасности. Другой пример, организации, нацеленной на западный стиль управления или выход на европейские рынки сбыта. Здесь будут значимы в резюме топ-менеджера графы, рассказывающие об опыте руководства западными компаниями. Поэтому для успешности карьерного продвижения необходимо проводить постоянную инвентаризацию своих ценностей и сопоставлять их с ценностями руководства.

Когда возникает конфликт в организации? Ситуаций может быть множество, но одна из них, это когда руководитель находит несоответствие между ценностями сотрудника и своими собственными, которые он считает более правильными для организации. Другая ситуация, когда в процессе развития компании ценности изменяются и обогащаются за счет новых. Так, если в начале деятельности фирмы, главной ее ценностью будет прибыль, то после нахождения своей рыночной ниши, компания больше заинтересована в стабильности, и будет развивать организационную культуры и корпоративные процедуры, способствующие этому. Менеджеры сумевшие адаптироваться к изменениям, выработавшие в себе определенную гибкость будут продолжать работать в организации, иные, не сумевшие адаптироваться к изменениям уйдут.

Каждый руководитель должен помнить и знать аксиому из организационной психологии о том, что любой разрешенный конфликт развивает организацию, а его игнорирование разрушает. Конфликт ценностей можно решить путем либо обмена ценностями, дополняя (обогащая) свою личность, либо путем отказа от ценности у одного из участника конфликта. Личность руководителя всегда влияет на подчиненного, и это влияние запускает трансформацию личности сотрудника. Все мы сотканы из различных влияний, которые позитивно или негативно меняли нашу личность в процессе жизни. Сильные стороны сотрудников — целеустремленность, творчество, настойчивость, трудолюбие развиваются под воздействием менеджеров организаций.

Находясь в постоянном контакте, сотрудники организации пропитываются ценностями своих руководителей, встраивают их в свою психику. Если этого не происходит, то произойдет обозначенный ваше конфликт, который может закончиться увольнением сотрудника. Роль руководителя в этом процессе первостепенно, он как бы «выращивает» своих клонов, которые не только разделяют его представление о внутренних процессах и протоколах организации, но и мировоззрение в целом о внешнем мире. Со временем можно наблюдать совпадение взглядов руководителя и сотрудника как на управление компанией, так и на различные контексты за ее пределами.

Личность сотрудника, который особенно рьяно продвинуться по служебной лестнице, подвержен слиянию с мировоззрением и ценностями своего руководителя. Говорить о позитивной или негативной трансформации, вызванной этим слияние можно, если сформулировать критерии для ее оценки. Такая трансформация негативно или позитивно влияет на психическое и физическое здоровье сотрудников. Например, если человек привык к нормированному рабочему дню, а его руководитель требует в первую очередь от себя трудоголизма, то данный сотрудник имеет вполне обоснованные шансы подорвать свое здоровье, сбившись с привычного для себя ритма труда и отдыха (биологических ритмов). Если для руководителя такое поведение норма, то для сотрудника первый шаг к профессиональному выгоранию, и данная трансформация негативно влияет на физическое здоровье, т.к. стресс способствует развитию многих хронических заболеваний.

Особенно негативное влияние на психическое и физическое здоровье сотрудников оказывает алкоголизация фирмы. Алкоголизм в компании распространяется с разрешающей позиции руководства. Большое распространение алкоголизма в бизнесе имеет место в средних по размеру фирмах, т.к. большие компании имеют стандарты работы, исключающие такие явления. Выработанные нормы и правила организации, в данном случае для снижения стресса путем организацией частых вечеринок, могут сформировать стойкую алкогольную зависимость, а из успешного менеджера сделать алкоголика. Опасность алкоголизма заключается в том, что человек не отдает себе отчет в том, что происходит, думая, что он контролирует зависимость. Практика отмечания различных событий в компании приводит к развитию патологических правил организации. Иногда, руководитель, испытывая чувство вины перед сотрудниками (например, за свой крик) «проставляется» с намерением эту вину загладить, а попросту запить, и это является своеобразным извинением за издержки производства. Такая компенсации суть алкогольной зависимости, которая берет свои корни в организации, руководитель которой не умеет себя вести, предлагая адекватные ему форму разрешения конфликтов и рабочих проблем.

Другой крайней формой негативного воздействия на личность сотрудника является наличие патологических черт характера или психопатии у руководителей. Такое часто бывает особенно у владельцев бизнеса, когда нет вышестоящей инстанции, которая могла бы проконтролировать поведение человека, он сам себе хозяин. История бизнеса новой России знает не мало примеров, когда руководитель-психопат не только физически воздействовал на своих подчиненных, но и физически устранял их, особенно когда это касалось вопросов собственности. Необходимо отметить, что неординарность психопата в бизнесе, имеет свои положительные стороны. Такой неординарный человек, предлагает нестандартные решения для своей компании, приводя ее к успеху. Сотрудники такого руководителя в процессе работы с ним могут испытывать чреду негативных эмоций, в том числе постоянный страх.

Также имеется важный паттерн в поведении подобного руководителя-психопата, соседствующий с его неадекватным поведением, и связан он также с чувством вины. «Пошумев» такой владелец бизнеса, пытается исчерпать свою вину путем подкупа своих подчиненных материальными средствами. Подчиненные, зная об этом, соглашаются на такое искупление, параллельно формируя патологические мазохистические черты характера в своей личности. Что интересно, затем подчиненный вдруг становиться садистом, и в свою очередь уже отыгрывается на своих подчиненных, либо на своей собственной семье. Как же избежать ненужных воздействий на собственную психику? Важно знать личностные характеристики вашего руководителя еще до приема на работу. Многие люди к вопросу выбора места своей работы относятся поверхностно, не обращая внимания на личность своего руководителя. Между тем, компании, осуществляющие подбор кадров обращает внимание не только на деловые качества и навыки, но и личностные характеристики потенциальных работников. Причем в некоторых случаях, именно последние характеристики будут узловыми при приеме на работу.

Если вы устраиваетесь на работу и прошли собеседование с отделом кадров и готовитесь к встрече и общению со своим непосредственным начальником, следует уяснить, что не только компания, но и вы также выбираете. Не следует входить в компанию, чувствуя свою ущербность, поэтому позиция о том, что вы на равных осуществляете выбор, позволит вам сформулировать и задать в процессе общения с потенциальным руководителем вопросы, ответы на которые дадут информацию о личности руководителя. Здесь важно все и форма и содержание ответов. Если руководитель проявляет нежелание отвечать на ваши вопросы, но при этом требует от вас, то это говорит об его авторитарных нотках и т.д. Следует учесть, разговаривал ли с вами топ-менеджер искренне или это были «сухие», готовые ответы. В таком разговоре важно услышать организационные ценности, задав вопрос — какие сотрудники наиболее успешны в вашей компании? При этом, не подстраиваясь под ценности руководителя, пытаясь манипулировать, обозначить свои, и зафиксировать реакцию на них (позитивную или негативную). После разговора задайте себе вопросы: смогу ли я с таким руководителем проработать достаточно долго; буду ли я от этого получать удовольствие. Если ответов ДА будет больше, принимайте решение в пользу работы в этой компании.

Итак, личность руководителя достаточно сильно влияет на подчиненного, запуская трансформацию личности сотрудника. Коммуникация руководителя со своими подчиненными запускает изменения в личности сотрудников. Для эффективного функционирования не только в компании, но и в жизни следует отделять свои собственные ценности, от ценностей организации, в которой вы работаете, избегая опасных слияний с организацией. Любой человек намного больше своей работы, уникальнее корпоративных протоколов, это огромный и непостижимый мир.