Влияние стиля руководства на психологический климат в организации

Лидер — это обыкновенный человек с необыкновенной решимостью.
Э. Маккензи
Влияние стиля руководства на психологический климат в организации
Leadership style that selects the head affects the collective organization of social and psychological climate and as a result of the effectiveness of the entire organization. Favorable psychological climate in the team has a direct impact on employees.
Practical significance of this paper is that the results can be used in the c heads of the organization, to improve the social and psychological climate in the department. Creating conditions for maintaining mental health, creating and maintaining a favorable socio - psychological climate in the team - caring leader of any rank. The nature of the psychological climate depends on all members of the community. But the decisive role played in its development leaders.
Тема психологического климата в коллективе актуальна в современном мире. Благоприятный психологический климат в коллективе оказывает непосредственное влияние на работников . При развитии благоприятного климата можно добиться и личностного развития работников и благоприятные изменения в социальной среде в целом. Учитывая, что стиль руководства является одним из факторов психологического климата в коллективе, необходимо и к психологической работе с руководителями, что бы в итоге оптимизировать психологический климат в коллективе.
Провели теоретический анализ самых распространенных и известных стилей управления, изучили их классификацию, а так же проанализировали подходы к пониманию социально – психологического климата в коллективе. Мы определили, каким образом стиль руководства, который выбирает руководитель, оказывает влияние на коллектив организации,социально –психологический климат и как результат на эффективность деятельности всей организации.
Мы выяснили, что многое в процессе управления зависит от самого руководителя и связано либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства. Правильно выбранный стиль руководства – ключ к успеху для любого предприятия. {2}
Обобщив изученную литературу мы определили, что социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов. {1}
В рамках нашего исследования проводилось экспериментальное изучение эффективности психологического вмешательства в вопросе оптимизации социально-психологического климата в трудовом коллективе. Изучение уровня психологического климата в коллективе осуществлялось нами с помощью методики «Определение психологического климата в организации О. Немова». Определение уровня группой сплоченности в коллективе изучалось с помощью «Определения индекса групповой сплоченности коллектива Сишора» . Стиль руководства мы изучали посредствам Методики определения стиля руководства трудовым коллективом, В. П. Захарова. А . Личностные особенности руководителей мы определяли с помощью Методики пятифакторный личностный опросник МакКрае- Коста (Big 5). {4}
В исследовании приняли участия 35 человек. Из них 5 – начальники отделов работающих в фирме «1C-Account-Timbal» г. Кишинев и коллектив работников 30 человек. Возраст руководителей от 29 до 36 лет, стаж работы в руководящей должности составил не менее 3 лет. Возраст сотрудников предприятий от 18 до 40 лет, стаж работы на предприятиях не менее 0 - 10 лет, пол мужской и женский, образование как среднее, средне - специальное, так и высшее.
В ходе констатирующего эксперимента нам удалось определить, что уровень развития групповой сплоченности по отделам (приложение №1) находится на среднем уровне развития. (рис.№1).


Рис. №1. Средние результаты по методике «Определения индекса групповой сплоченности» Сишора.
Так из рисунка 1 видно, что по числовому значению в отделе поддержке клиентов наивысший бал по групповой сплоченности . Результаты в отделе поддержки клиентов,отделе технического обеспечения и информационной безопасности и отделе разработке типовых решений находятся на одном уровне как по числовому значению так и по уровне развития групповой сплоченности . Отдел разработки нетиповых решений находится уровне ниже, чем остальные отделы, по числовому значению.
По методике „Определение психологического климата в организации”. Все результаты полученные по методике были разделены по отделам на группы по определенным шкалам . Ниже представлена таблица № 1 со средними результатами по методике.
Таблица № 1 Средних результатов по методике „Определение психологического климата в организации”
Показатели ответ-ственность коллек-тивизм сплоченность контак-тность открытость организованность информи-рованность Среднее значение по показателям
Отделы
ОРТР 3,2 3,4 2,8 5,4 5,6 6,4 4,8 4.46
ОП 4,44 5,2 3,83 4,16 4,66 5,33 5,66 4.60
ОРНР 3,16 2,66 2,55 4 6,16 5,16 3,83 3.94
ОТОИБ 2 2,5 4 4 5,5 6,5 7 4.08
ОПК 3 2,28 1,71 2,28 4 3 5 2.71
Средние значения 3,16 3,2 3,0 3,96 5,184 5,27 5,25

Исходя из таблицы представленной выше видно, что в среднем в отделах показатели открытость, организованность, информированность находятся на среднем уровне . Показатели ответственность, коллективизм, сплоченность, контактность находятся на низком уровне.
Полученные данные по методике „Определение психологического климата в организации” позволили сравнить полученные данные каждого отдела по показателям «ответственность»; «коллективизм» ; «сплоченность»; «контактность»; «открытость»; «организованность»; «информированность» с помощью математического расчета U –критерия Манна – Уитни.
Математический анализ проведенный с помощью U –критерия Манна – Уитни, позволил выявить достоверные различия по основным показателям социально – психологического климата (таблица2). При выявлении достоверных различий между отделами, было обнаружено, что результат по показателю сплоченности находится в зоне неопределенности (ОП и ОПК; ОП и ОРНР) . По остальным показателям результаты различий менее достоверны. По этому, показатель сплоченность, будит использован при дальнейших математических расчетах.
Таблица №2 Результаты расчета U –критерия Манна – Уитни в отделах.
Отделы ОРТР/
ОП ОРТР/
ОРНР ОРТР/
ОТОИБ ОРТР/
ОПК ОП/
ОРНР ОП/
ОТОИБ ОП/
ОПК ОРНР/
ОТОИБ ОРНР/
ОПК ОТОИБ/
ОПК
Показатель 6.5 13.5 5 10 7 6 5.5 4.5 14.5 6
Критические значения p?0.05 p?0.05 p?0.05 p?0.05 p?0.01 p?0.05 p?0.01 p?0.05 p?0.05 p?0.05


Таким образом психологический климат (таб.1,2) в отделах ОРНР, ОПК находится на низком уровне, а в отделах ОРТР, ОП,ОТИБ – средний уровень развития психологического климата.
Затем была проведена «Определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова» составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. В отделе разработки типовых решений, отделе продаж, и отделе технического обеспечения и информационной безопасности, были получены следующие данные:
Таблица № 3 Результаты стиля руководства в ОРТР, ОП, ОТОИБ.
Отделы ОРТР ОП ОТОИБ ОРНР ОПК
№ Стиль руководства Балл
1 Директивный 17 23 2 30 36
2 Попустительский 24 20 3 22 25
3 Коллегиальный 30 29 11 25 31


Сотрудники отделов указали, что у начальников отделов ОРТР, ОП, ОТОИБ преобладает – коллегиальный стиль руководства. Этот стиль руководства характеризуется - требовательностью и контролем в сочетании с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.
Рисунок № 2 Стиль руководства в ОРТР, ОП, ОТОИБ.



Очевидно, что у руководителей отделов ОРНР, ОПК преобладает директивный стиль руководства Начальники ориентируется на собственное мнение и оценку. Стремятся к власти, уверенны в себе, склонны к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений.
Нами были произведен математический анализ для определения связи между стилем руководства и психологическим климатов в отделах предприятия.
По методике «Определения психологического климата в коллективе» присутствует 7 показателей. Из этих 7 показателей нами был выбран показатель – сплоченность. Т.к. этот показатель наиболее важен и может помочь нам определить, существующую связь между климатов в отделах, и стилем руководства. Сводная таблица с полученным результатом представлена ниже.
Таблица №4 Результаты по математическому анализу Спирменну.
Отдел ОРТР ОП ОРНР ОПК
Результат 0.62 0.56 0.57 0.79
Уровень значимости р?0,01 р?0,05 р?0,05 р?0,01


Исходя из данных предоставленных выше, можно сделать вывод о том, что между стилем руководства и показателем сплоченности существует средняя корреляционная связь в отделах – ОРТР, ОП, ОРНР . А в отделе поддержки клиентов присутствует сильная корреляционная связь. Таким образом исходя из полученных результатов можно утверждать о том, что существует корреляционная связь между стилем руководства и климатом в коллективе. (рис.3)
Рисунок 3. Результаты математической корреляции Спирменна.

Таким образом проведенное исследование определение стиля руководства в трудовых коллективах показало, что стиль руководства в ОРНР, ОПК – директивный, а в ОРТР, ОП, ОТОИБ – коллегиальный.
Мы также выяснили, что стиль руководства в разных отделах проявляется по-разному. Математический анализ проведенный с помощью U –критерия Манна – Уитни, позволил выявить отсутствие достоверные различия по стилям руководства в разных отделах. При выявлении достоверных различий между отделами, было обнаружено, что разница что не столь достоверна как могла быть.
Анализ результатов констатирующего эксперимента, представленный выше, позволил нам обратиться к вопросу организации психологической интервенции с целью оптимизации психологического климата в трудовых коллективах. Разработанная нами программа занятий по изменению стиля руководства у начальников ориентирована на развитие управленческих умений менеджера в соответствии с его личностными, психологическими особенностями.
В них участвовали руководители двух отделов: отдела поддержки клиентов (ОПК), в котором психологический климат находится на низком уровне, а доминирующий стиль руководства – директивный, и отдела продаж (ОП), в котором психологический климат находится на среднем уровне, а доминирующий стиль руководства – коллегиальный. Данные руководители и отделы составили экспериментальную группу нашего исследования (2 руководителя, 11 сотрудников).
Контрольную группу составили руководители (2) и сотрудники (9) следующих отделов: отдел разработки нетиповых решений (ОРНР), в котором психологический климат находится на низком уровне, а доминирующий стиль руководства – директивный; отдел разработки типовых решений (ОРТР), в котором психологический климат находится на среднем уровне, а доминирующий стиль руководства – коллегиальный.
По окончании психологической интервенции нами была проведена повторная диагностика коллективов и их руководителей, с целью выявления имеющихся изменений. Повторное обследование осуществлялось посредством диагностических методик: Определение психологического климата в организации О.Немова, Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова. Далее представим результаты анализа повторного обследования испытуемых.
Рассмотрим результаты изучения стиля руководства испытуемых экспериментальной и контрольной групп таблица №5
Таблица № 5 Показатели стиля руководства испытуемых экспериментальной группы по результатам первичной и вторичной диагностики.
Группа испытуемых До После
Экспериментальная Руководители
ОПК директивный коллегиальный директивный коллегиальный
36 31 24 30
Руководители
ОП коллегиальный коллегиальный
29 20



Рисунок 4. Показатели стиля руководства испытуемых экспериментальной группы по результатам первичной и вторичной диагностики.
Исходя из полученных результатов, видно, что в экспериментальной группе преобладает коллегиальный стиль управления коллективом . Он благотворно влияет на социально-психологический климат коллектива. Способствует проявлению творческого подхода к работе, индивидуальности, автономности. В коллективе с демократическим стилем руководства подчиненным нравится работать, они удовлетворенны отношениями с руководителем.
Полученные данные были сравнены при помощи Т- критерия Вилкоксона. Полученный результат (Т=3, р?0,05) подтверждает, что результаты вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению стиля руководства в ОП. В отделе ОПК полученный результат (Т=2, р?0,05) подтверждает, что результаты вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению стиля руководства в контрольной группе был получен результат представленный в таблице № 6 рис. 5
Таблица № 6 Показатели стиля руководства испытуемых контрольной группы по результатам первичной и вторичной диагностики.
Группа испытуемых До После
Контрольная Руководители
ОРТР коллегиальный коллегиальный
30 29
Руководители
ОРНР директивный коллегиальный
30 22


Рисунок 5 Показатели стиля руководства испытуемых контрольной группы по результатам первичной и вторичной диагностики.


Исходя из полученных результатов,видно,что в контрольной группе преобладает коллегиальный стиль управления коллективом . В коллективе с демократическим стилем руководства подчиненным нравится работать, они удовлетворенны отношениями с руководителем. Полученные данные были сравнены при помощи Т- критерия Вилкоксона . Полученный результат (Т=2, р?0,01) подтверждает, что результаты первичной диагностики достоверно выше результаты вторичной диагностики по изучению стиля руководства в (ОРТР) . В ОРНР полученный результат (Т=0, р?0,05) подтверждает, что результаты первичной диагностики достоверно выше результаты вторичной диагностики по изучению стиля руководства . Следовательно, стиль руководства в контрольной группе в отделе разработки типовых решений (ОРТР) без изменений (коллегиальный), а в отделе разработке нетиповых решений (ОРТР) произошли изменения с директивного на коллегиальный стиль.
Рассмотрим результаты методики по определению психологического климат в коллективе ( рис. 6). Исходя из рисунка представленного ниже видно, что результаты полученные после проведения психологической интервенции в экспериментальной группе изменились . Изменения произошли, и это отмечают сотрудники в коллективе.





Рисунок 6 Средние значения по методике «Определение психологического климата в организации» в экспериментальной группе.
1. «ответственность»
2. «коллективизм»
3. «сплоченность»
4. «контактность»
5. «открытость»
6. «организованность»
7. «информированность


Для проверки достоверности выявленных различий нами использовался метод математического анализа по Т – критерию Вилкоксона. Полученный результат (Т=3, р?0,05) подтверждает, что результаты вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению психологического климата в данном коллективе (ОП). В ОПК полученный результат (Т=2, р?0,05) подтверждает, что результаты вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению психологического климата. Ниже предоставлены результаты при сравнении по первичной и вторичной диагностике в контрольной группе рис. №7





Рисунок №7 Средние значения по методике «Определение психологического климата в организации» в контрольной группе.
В ОРТР был произведен математический анализ Т – критерия Вилкоксона . Полученные данные(Т=0, р?0,05) подтвердили, что результат по вторичной диагностике, не превышают результатов по первичной диагностике. Подтверждает. результат (Т=0, р?0,05) вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению психологического климата в данном отделе (ОРТР). В ОПК полученный результат (Т=2, р?0,05) подтверждает, что результаты вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению психологического климата.
Таким образом проведенная психологическая интервенция в экспериментальных группах позволила изменить стиль у руководителей с директивного, на коллегиальный. Это подтверждено математически, что существует достоверная связь между вторичной и первичной диагностикой. Результаты полученные во вторичной диагностике выше, по психологическому климату и стилю руководства.
Приложение №1
№ Аббревиатура Название отделов
1 ОРТР Отдел разработки типовых решений
2 ОП Отдел продаж
3 ОРНР Отдел разработки нетиповых решений
4 ОТОиБ Отдел технического, обеспечения и безопасности
5 ОПК Отдел поддержки клиентов


Библиография:
1. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М., Смысл, 2001. - 236 с
2. Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления. М.: Издательство «Экономика», 1994.
3. Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. [Текст] / Б.Д. Парыгин, - М., МГУ, 2001
4. Райгородский Д.Я.Практическая психодиагностика. Методики и тесты.- Самара : «Бахра», 2002, 672 с.
Автор материала педагог-психолог МБДОУ «Д.С.комбинированного вида №12 »: Минчева Ольга Сергеевна