Методы оценки персонала при приеме на работу

Категория: Коммуникация, Профотбор | Просмотров: 33544

Название:   
Формат:   HTML
Язык:   Русский


Содержание:

Введение.
1. Проблемы и этапы оценки персонала
2. Ступени отбора при приеме на работу.
2.1. Ступень 1. Предварительная отборочная беседа.
2.2. Ступень 2. Заполнение бланка заявления.
2.3. Ступень 3. Беседа по найму (интервью).
2.4. Ступень 4. Тестирование, профессиональное испытание.
2.5. Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
2.6. Ступень 6. Медицинский осмотр.
2.7. Ступень 7. Принятие решения.
3. Методы оценки.
3.1. Центры оценки персонала.
3.2. Тесты на профессиональную пригодность.
3.3. Общие тесты способностей.
3.4. Биографические тесты и изучение биографии.
3.5. Личностные тесты.
3.6. Интервью.
3.7. Рекомендации.
3.8. Нетрадиционные методы.
4. Анализ затрат и выгод, приносимых мероприятиями по оценке.
5. Конкурсный набор персонала на работу.
6. Основные ошибки при приеме на работу.
7. Система отбора персонала за рубежом.
Заключение.
Список литературы и источников.

Введение.
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

Ошибки при отборе кадров - особенно когда речь идет о руководящих кадрах - слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С другой стороны неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз ( при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.
В целом - это снижает уровень образования и профессиональной подготовки у нас в стране и влияет на психологическое состояние множества безработных специалистов.

Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.

Оттого, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.

Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники.

Но немаловажно учитывать психологические особенности работников, претендующих на то или иное место.

В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников.

Агентства набирают целый список трудноустраевымых клиентов и не могут понять, в чем дело. Казалось бы, люди имеют хорошее образование, опыт работы и желание работать, есть даже выгодные вакансии, но такие люди проходят два, три, а то и шесть семь собеседований, но так и не находят работу. Это может быть связано с их психологическими особенностями и эмоциональным состоянием. А эти феномены не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик.

Проблема подбора кадров, методы и технологии, используемые при этом организациями, а так же оценка психологического состояния людей, которым долгое время не удается пройти все ступени отбора в организацию - вот основные проблемы, которые рассматриваются в данной работе.

1. Проблемы и этапы оценки персонала.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен: объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений; надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных); достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом; с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально; комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом; процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности); проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.



Связаться с администратором



Похожие публикации:

  • Маслова В.М. Управление персоналом
  • Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами
  • Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала
  • Р.Е. Мансуров. Как не купить кота в мешке или правильный выбор места работы.
  • Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. Под редакцией
  • Собеседование проводимое при приёме на работу.
  • Бадаева С. «Техника интервью при приеме на работу».
  • Купер Д., Робертсон А. - Психология в отборе персонала
  • Питер Гаудж. Проведение исследования персонала: причины и выгоды
  • Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. Практикум. Под редакцией
  • Есипова В.Е, Маховиковой Г.А. Оценка бизнеса. Под редакцией
  • Сергей Романюха. Вовлеченность персонала. Маленькие заметки для больших выводов
  • Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала
  • Федунина Н.Ю. Многоуровневая модель оценки эффективности работы ТД
  • Ридзель Анастасия Анатольевна. Внедрение инновационных образовательных технологий как средство профессионального развития педагогических кадров ДОО.
  • Кибанов А.Я. Основы управления персоналом
  • Агрис А.Р. Нейропсихологическое сопровождение детей и подростков: основные принципы организации
  • Чикер B.A. - Психологическая диагностика организации и персонала
  • Базаров Т.Ю. Управление персоналом
  • Автономов Д.А. Концептуализации аддиктивного влечения у пациентов с алкогольной зависимостью, методы оценки, диагностики и психокоррекционной работы. Часть II
  • Гиляровская Л.Т. и др. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности
  • Интервью с сюрпризом. Нестандартные методы проведения собеседований.
  • Вопросы, которые может оказаться полезным задать если вы проходите собеседование при приеме на работу
  • Анастасия Дробышева. Ошибки при поиске работы
  • Македошин А.А., Молодькова Э.Б., Перешивкин С.А., Попазова О.А. Организация труда персонала
  • Трофимова Е.В., Языканова Е.В. ВСОКО. Литературное чтение. 3 класс. Внутренняя система оценки качества образования
  • Торн Кей, Маккей Дэвид. - Тренинг. Настольная книга тренера
  • Бердникова Т.Б. Оценка ценных бумаг
  • Дорохина Наталья Дмитриевна. Трудности, возникающие при организации общения с родителями в ДОУ.
  • Муха Наталья Андреевна. «Сторителлинг, или необычные истории в обычном»
  • Переходько Л. Разговор о мотивах. Оценка мотивированности кандидата.
  • Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение
  • Шмелев Александр Георгиевич. Интервью с Александром Георгиевичем Шмелевым
  • Заговор на хорошую работу, чтобы получить высокооплачиваемую должность
  • Цанава О.В. Использование Шкалы общей оценки функционирования для диагностической оценки и планирования психотерапии
  • Казначеева Нина Ивановна. Работа педагога-психолога с педагогическом коллективом. Из опыта работы
  • Наталия Гребенюк. Вовлеченность персонала: как зажечь желание гореть на работе
  • Егоршин А.П. Управление персоналом
  • Дудницын Ю.П., Кронгауз В.Л. Контрольные работы по геометрии. 10 класс
  • Владината Петрова. Достоверен ли проективный метод в психологии?
  • Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента.
  • Шарфф Д.Э. Процесс диагностической оценки в парной терапии объектных отношений
  • Редактор. Методика организации работы детей дошкольного возраста с природным материалом
  • Гуревич А. М. - Ассессмент: принципы подготовки и проведения
  • Редактор. В детском саду работу с природным материалом
  • Эбич А. В. Применение методик транзактного анализа для дифференцированного назначения биологически активных добавок
  • Шубина Г.В. Тесты по литературному чтению. 1 класс
  • Шубина Г.В. Тесты по литературному чтению. 2 класс
  • Сливенко Светлана Петровна. Взаимодействие музыкального руководителя и воспитателей при организации музыкальной образовательной деятельности в условиях реализации ФГОС ДО»
  • Березин Ф. Б., Мирошников М. П., Рожанец Р. Б. Методика многостороннего исследования личности в клинической медицине и психогигиене. Введение.



  • Разместите, пожалуйста, ссылку на эту страницу на своём веб-сайте:

    Код для вставки на сайт или в блог:      
    Код для вставки в форум (BBCode):      
    Прямая ссылка на эту публикацию:      


     (голосов: 0)

    Данный материал НЕ НАРУШАЕТ авторские права никаких физических или юридических лиц.
    Если это не так - свяжитесь с администрацией сайта.
    Материал будет немедленно удален.
    Электронная версия этой публикации предоставляется только в ознакомительных целях.
    Для дальнейшего её использования Вам необходимо будет
    приобрести бумажный (электронный, аудио) вариант у правообладателей.

    На сайте «Глубинная психология: учения и методики» представлены статьи, направления, методики по психологии, психоанализу, психотерапии, психодиагностике, судьбоанализу, психологическому консультированию; игры и упражнения для тренингов; биографии великих людей; притчи и сказки; пословицы и поговорки; а также словари и энциклопедии по психологии, медицине, философии, социологии, религии, педагогике. Все книги (аудиокниги), находящиеся на нашем сайте, Вы можете скачать бесплатно без всяких платных смс и даже без регистрации. Все словарные статьи и труды великих авторов можно читать онлайн.







    Locations of visitors to this page



          <НА ГЛАВНУЮ>      Обратная связь