Первушина М. Как распознать в кандидате проблемного человека?

Каждого работодателя интересует вопрос надежности кандидата на должность: в какой степени на него можно будет положиться, какого поведения следует ожидать, насколько ответственно он станет относиться к выполнению заданий и т.д. Как все это проверить еще на этапе собеседования?

Понятно, что на собеседовании человек, желающий получить должность, на которую претендует, будет демонстрировать свои положительные качества и утаивать недостатки и слабости. Как же выявить те особенности поведения кандидата, которые могут представлять угрозу для бизнеса?
Сначала давайте определимся, какого поведения мы опасаемся и каких кандидатов называем проблемными. Скорее всего, у каждого работодателя есть перечень характеристик, которые он считает абсолютно неприемлемыми для сотрудников его компании. И когда мы сравним эти списки, то увидим, что часть характеристик совпадает (лживость, склонность к воровству, пьянство и т.д.), а часть - сильно отличается. Это связано с тем, что у каждой компании своя культура, свой набор ценностей. И разрушительной для этой культуры может оказаться активность сотрудника, разделяющего другие, противоположные ценности.

Кроме того, если кандидат рассматривается на должность руководителя, сложности могут появиться из-за таких его качеств:
■ слишком высокая мотивация к личным достижениям, неадекватная амбициозность и высокомерие, стремление к самоутверждению и подавлению подчиненных;
■ чересчур ярко выраженная и абсолютно необоснованная склонность к риску в принятии профессиональных и управленческих решений;
■ неуверенность в себе, повышенная тревожность и постоянный страх, боязнь неудач, консервативность.

Это далеко не весь список «проблемных зон», есть и другие специфические моменты, характерные для определенных профессий и должностей. Поэтому прежде всего необходимо четко определить, какого поведения со стороны сотрудника вы хотите избежать. И только тогда составлять список вопросов и план собеседования.

Невозможно в точности предусмотреть ход беседы, так что задаваемые вопросы обязательно придется корректировать (необходимость в одних отпадет, другие нужно будет переформулировать с учетом личностных особенностей кандидата). Умение собрать необходимую информацию с помощью профессионально построенной беседы - это целое искусство. И вместе с тем - увлекательное занятие, способствующее росту профессионализма руководителя и рекрутера.
Есть много способов, позволяющих выявить особенности поведения кандидата. Вот некоторые из них.

1. Поведенческое интервью

С помощью предварительно заготовленных вопросов необходимо добиться от кандидата нескольких конкретных примеров из его практики, связанных с проявлением нежелательного поведения.

Например, если вас интересует уровень его ответственности, не подведет ли он, если ему поручить важный проект, то по ходу обсуждения резюме можно задать, скажем, такие вопросы:

■ Приходилось ли вам участвовать в проектах, которые по тем или иным причинам не были завершены?
■ Какой была ваша роль в этих проектах?
■ Что не позволило завершить проект?
■ Как вы считаете, чем были вызваны ошибки? Был ли шанс их избежать?

Обращайте внимание на то, как ваш собеседник описывает ситуацию (например, использует ли он местоимение «я» или только «мы» и по отношению к чему), допускает ли свой «вклад в ошибку», считает ли себя ответственным не только за свои, но и за чужие поступки. Чтобы минимизировать возможность вольной интерпретации рассказа или неправильного его понимания, необходимо дополнительными вопросами стимулировать кандидата исчерпывающе изложить ситуацию - ее причины (с чего все началось), развитие событий, место и роль кандидата и результаты (чем все закончилось).

В ходе такого общения несложно выяснить, есть ли у человека что-то вроде «кодекса чести», которым он руководствуется в повседневной деятельности.

2. Выяснение мотивов

Один из основных моментов, который необходимо прояснить во время беседы, - это мотивы кандидата. Важно понять, что в действительности побуждает его идти на данную работу.

Не ограничивайтесь ответами вроде того, что кандидат хочет работать в «стабильной и успешной компании». При такой формулировке может оказаться, что он не способен принимать на себя ответственность и предпочитает выжидать, пока кто-то создаст все условия для его работы, либо он еще не сформировался как специалист. Нужно всегда уточнять, что собеседник понимает под сказанными словами:

■ Какую работу вы ищете?
■ Какую работу вы считаете идеальной? По каким критериям вы это определяете?
■ Что для вас важно в вашей работе и в том, чего вы на данном месте можете достичь?
■ Почему вы решили заняться этим делом?
■ Каковы ваши цели?
■ Почему для вас важно достижение именно этих целей?

Подобные вопросы затрагивают область личностных ценностей. Отвечая на них, кандидат подчеркивает значимые для него понятия - при этом, если он искренен, изменяется скорость его речи, интонация, проявляются эмоции и, как говорится, «распрямляются плечи». Человек, считающий искомую работу возможностью самовыражения и личностного развития, почти всегда успешен и целеустремлен.

3. Проактивные вопросы

Рекрутер задает вопросы, напрямую кандидата не касающиеся. Например:
■ Какие правила поведения были приняты в компании, в которой вы работали?
■ Что побуждает людей работать эффективнее?
■ Какой смысл вы вкладываете в понятие «хороший руководитель»?
■ В каких ситуациях оправдана ложь?
■ При каких условиях можно оправдать прогул?
■ Почему люди пьют?
■ По какой причине при равных доходах в одних компаниях люди воруют, а в других - нет?
■ Чего никогда не хватает?
■ За что следует уволить сотрудника сразу?
■ Какой клиент наиболее проблемный для компании?
■ Из-за чего чаще всего возникают конфликты с клиентами?
■ Опишите типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?
■ Каким должен быть хороший сотрудник?

Отвечая на эти вопросы, кандидат опирается на свои ценности и нормы поведения. И он будет осуждать или не поддерживать в других людях такое поведение, которое не приемлет или не позволяет себе. Например: если, отвечая на вопрос «почему люди воруют?», человек ищет причины, при которых можно оправдать воровство, это означает, что при определенных условиях он тоже позволит себе украсть.

Внимательно следите за невербальными проявлениями, сопровождающими речь кандидата: спокоен он или напряжен, смотрит в глаза или избегает взгляда. Конечно, не следует делать выводы по одному ответу на такой вопрос. Однако, если ответы вас насторожат, постарайтесь более тщательно проверить надежность кандидата с помощью других методов.

4. Провокационные вопросы

Цель провокационных вопросов - создание стрессовой ситуации и наблюдение за реакцией кандидата. Самый простой способ - озвучить утверждения, ставящие под сомнение слова или какие-то качества кандидата, например:

■ То, как вы говорите, указывает на ложь.
■ По-моему, вы мало понимаете в этом вопросе!
■ У нас есть более интересные кандидаты на эту вакансию.
■ Простите, я так ничего и не понял!
■ Вижу, вам это сложно объяснить?
■ Итак, как я понял, вы стремитесь решить свои проблемы за деньги компании?

Кандидат может с вами соглашаться, отвечать раздраженно, игнорировать ваши слова, а может спокойно и сдержанно еще раз изложить и обосновать свою точку зрения. В любом случае его поведение позволит вам сделать определенные выводы.

5. Контент-анализ речи

Обращайте внимание на то, как человек строит предложение, какие слова часто употребляет. Контент-анализ, в частности, позволяет:
■ оценить приоритеты (о чем кандидат говорит в первую очередь и к чему часто возвращается в ходе ответов);
■ выявить по речевому стилю такие характеристики личности, как интернальность, позволяющую говорить о проактивности кандидата («Я добился»), и экстернальность, которая может свидетельствовать о пребывании под воздействием внешних факторов («Мне пришлось...»);
■ в зависимости от того, какие языковые конструкции кандидат чаще употребляет, судить о его решительности и уверенности («Я могу это сделать...») или нерешительности и неуверенности («В принципе, я смог бы это сделать...»);
■ сделать предварительные выводы о преобладающей ориентации и нацеленности кандидата- на авторитеты, стремление все делать «правильно» или на самостоятельное принятие решений.

6. Наблюдение за невербальным сопровождением речи

Внимательно следите за поведением кандидата. Отмечайте неожиданные, спонтанные изменения позы, покраснение, побледнение, суетливость или паузы перед ответами. Отмечайте все противоречия в утверждениях кандидата, туманные и неопределенные ответы. Выявляйте белые пятна в рассказах и формулируйте дополнительные вопросы, направленные именно в эти точки.

7. Анализ рекомендаций

Обязательно поинтересуйтесь рекомендациями с предыдущего места работы и обратите внимание, как человек будет отвечать: с готовностью предоставит телефоны и назовет фамилии контактных лиц или будет искать предлоги не делать этого. Даже при наличии письменной рекомендации целесообразно обратиться напрямую к бывшему работодателю вашего кандидата и получить непосредственный отзыв. Полученную информацию необходимо интерпретировать через призму сложившихся отношений между работодателем и специалистом. Поэтому вопросы, которые нужно задать менеджеру с предыдущего места работы кандидата, тоже необходимо продумать.
Они могут быть такими:

■ На какую из следующих должностей (перечислите несколько) вы рекомендовали бы кандидата?
■ Почему?
■ Можете назвать его плюсы и минусы?
■ Каких результатов он достиг в вашей компании?
■ Как он их добивался?
■ Как вам кажется, какие навыки, необходимые руководителю, господин X должен еще усовершенствовать?

Порой информация, почерпнутая из такой телефонной беседы, существенно отличается от той, что изложена в письменной рекомендации.